I vår programerklæring ved rektorvalget framhever vi betydningen av forskerutdanningen, og at den er integrert i forskningen. For kommende periode legger vi vekt på arbeidsvilkår, karrieremuligheter og karriereplanlegging, utenlandsopphold, flere stipendiatstillinger og postdok-stillinger, tenure track-stillinger, veiledningskapasitet, fireårige stipendiatperioder som normalordning, og fakultetsvise stipendiatutvalg.
Vi har 173 ansatte i stillinger som postdoktorer ved UiB, 44% er kvinner. Fra 2004 er antallet økt med 50. Postdoktorstillinger er svært viktige og her har vi innenfor våre egne rammer prioritert midler til flere slike stillinger enn dem som har kommet over statsbudsjettet. Postdoktorstillingene må i større utstrekning bli 4-årige, det kan vi få til, særlig med målrettet satsing på å skaffe slike midler eksternt.
UiB har 650 ansatte i stipendiatstillinger. Forholdet mellom disse ansattekategoriene er viktig, det bør være et mål at minst hver tredje stipendiat har mulighet til å søke om en postdoktorstilling. Samtidig er det veldig viktig å rekruttere eksternt. Vel 60% av de nyansatte postdoktorene ved UiB i 2008 kom fra andre institusjoner, mange antakelig fra randsonen.
I rektorvalgdebatten er det kommet en rekke gode innspill om disse forholdene. Det finnes i dag mange svært godt kvalifiserte forskere ved UiB som har tatt sin doktorgrad og vært postdoktorer, men som bare er løst tilknyttet universitetet. De bidrar mye til forskningen og til å opprettholde den faglige standarden i sine miljøer, men de har ikke hatt anledning til å søke faste stillinger ved universitetet blant annet fordi ledige stillinger på grunn av budsjettsituasjonen ikke blir utlyst. En av de store utfordringene er å forbedre universitetets økonomi slik at vi kan få besatt de ledige stillingene.
En annen utfordring er å bidra til en videre utvikling og styrking av randsoneselskapene og instituttmiljøene utenfor universitetet, slik at forskernes karrieremuligheter og karriereplanlegging kan forbedres gjennom gjensidig samarbeid og mobilitet mellom universitetets egne fagmiljøer og ulike forskningsmiljøer rundt universitetet. Nye doktorer fra universitetet kan for eksempel ansettes i forskerstillinger i forskningsmiljøer utenfor universitetet, for så å komme tilbake som postdoktorer eller i tenure track-stillinger etter en tid, og deretter bli fast ansatt ved eller utenfor universitetet.
Ikke bare av hensyn til stipendiatenes og postdoktorenes arbeidsvilkår og framtidsutsikter, men også med tanke på det kommende generasjonsskiftet ved UiB er det svært viktig at universitetet som institusjon forholder seg aktivt til rekrutteringsuttfordringene.
Med utgangspunkt i vår programerklæring og innspillene i debatten går vi inn for at UiB snarest mulig bør utarbeide en helhetlig rekrutteringsstrategi. Flere tiltak er i ferd med å bli fulgt opp eller kan følges opp relativt raskt. I tillegg til opprettelsen av flere postdoktorstillinger inneholder den nye handlingsplanen for forskerutdanning flere konkrete tiltak som nå settes ut i livet. Det er imidlertid viktig at alle enkelttiltak settes inn i en samlet og helhetlig rekrutteringsstrategisk sammenheng. En slik strategi vil være viktig for stipendiatene og postdoktorene, med tanke på deres arbeidsforhold og karriereutsikter, og den vil være viktig for universitetet som institusjon, med tanke på de store utfordringene knyttet til det kommende generasjonsskiftet.
Vi vil så snart som mulig gjennomføre en undersøkelse blant de midlertidige ansatte og blant de nyansatte for å få en bedre forståelse av karriereveiene og utfordringene. Vi vil også oppnevne en bredt sammensatt komite, med medlemmer fra både UiB og randsonemiljøer, og med god representasjon fra stipendiatene, postdoktorene og andre midlertidig ansatte, som skal utarbeide forslag til en helhetlig rekrutteringsstrategi for universitetet. Komiteen bør levere sitt forslag innen utgangen av 2009, slik at strategien kan behandles og iverksettes i løpet av våren 2010.
Strategien bør blant annet legge vekt på:
· Behovet for rekruttering sett i forhold til generasjonsskiftet ved ulike fakulteter ved UiB
· Fagspesifikke behov for karriereveier innenfor strategiske satsinger
· Forholdet mellom stipendiatstillinger, postdoktorstillinger og eventuelle tenure track-stillinger eller innstegsstillinger, med tanke på det samlede rekrutteringsbehovet og mer forutsigbare karriereløp for stipendiatene og postdoktorene – og for de som i dag er svært godt kvalifisert uten å ha stillinger å søke på
· Synliggjøring av planlagte karriereveier for ulike fagområder
· Tiltak som kan sikre mer forutsigbarhet og oversiktlighet med hensyn til yngre forskeres framtidige karrieremuligheter
· Samarbeid, gjensidig mobilitet og mulige vekselvirkninger med forskningsmiljøer utenfor universitetet og med næringslivet som virkemiddel i en helhetlig rekrutteringsstrategi for universitetet