Forgubbing: UiB + senioruniversitetet = sant?

De akademiske konsekvenser knyttet til forgubbing av det vitenskapelige personalet ved UiB debatteres livlig i På Høyden, men gode forslag for å løse denne presserende utfordring er ikke påtrengende mange. Problemstillingen er ikke av ny dato da den tidvis har vært diskutert i mange fora helt siden 1990-tallet. Relaterte problemstillinger er ‘hva med de mange doktorander som nå uteksamineres’? De koster jo mange penger i form av stipendiat lønn, men UiB får ofte liten glede av slike talenter fordi det knapt finnes Post. Doc.-hjemler. En annen variant er påstander om mannssjåvinisme ved ansettelser siden det er relativt få kvinnelige forskere blant det vitenskapelige personale. Forklaring her er enkel; da jentene begynte å gjøre seg gjeldene på universitetene våre på 1980-tallet var det i praksis innført ansettelsesstopp for akademikere. De få stipendiat- og vit. ass. stillinger som engang eksisterte, var i stor grad omgjort til permanente ansettelser og statlige bevilgninger var stoppet opp siden mange nyopprettede høyskoler krevde store investeringer. Det er heller ingen insitamenter til ‘å røre på seg’; en har fått en opprykksordning til professor som sterkt har sementert ‘det akademiske stavnsbånd’ og ellers medført en nivåsenkning. Det er eksempler på opprykk med basis i en håndfull publikasjoner etter 10 - 15 års forskningsaktivitet dvs. en i praksis forekommende vektlegging av sosiale og snillisme faktorer.

Tittelen på dette debattinnlegget kan oppfattes som noe provoserende men tjener primært å sette fingeren på det mest akutte problem ved norske universiteter nemlig mangel på fleksibilitet i ressursbruk. UiB’s lønnsbudsjettet omfatter nær 3000 ansatte og som sådan er meget betydelig men akk så fastlåst i permanente stillinger ikke minst i relasjon til ‘mobile’ ustipendiat- og Post. Doc.-stillinger. Går vi tilbake 10 år i tid var det nærmest utenkelig å nevne en mulig sammenslåing mellom UiB og HiB (Høyskolen i Bergen) pga. akademiske nivåforskjeller. Mens HiB har kunnet fange opp en del av de yngre talentene har i praksis UiB satset på en akademisk eldrebølge. Media oppslag om ‘daukjøtt’ og’middelmådig forskning ved HiB’ anses primært å være et eksperiment i steinkasting i glasshus siden NFR-evalueringen av norsk akademisk forskning ikke var direkte oppbyggelig lesning. Forskjellene her er nok mest i språkbruken og mindre i faglig substans.

Det er sendt ut et ‘opprop’ fra ansatte og stipendiater ved Med. fak., UiB hvor det dokumenteres et skrikende behov for nye rekrutteringsstillinger. Forslaget er sikkert velbegrunnet men anses ellers lite realistisk. Om Med. fak. fikk tildelt 10 nye stillingshjemler så ville en etter en 10 år tid være like langt med ansatte (UiB-utdannelse) som med få unntak ville være i disse stillingene minst 30 år til - slik nåværende ansettelsesvilkår er utformet. Med andre ord, forgubbingsproblematikken er i mindre grad aldersbetinget i sammenligning med de nåværende attraktive statlige og sosiale ansettelses vilkår. Ennvidere, forgubbingen ved UiB og andre norske universiteter er tilnærmet ‘programmert’ siden forslag sjelden er rettet mot substansen av denne problemstillingen nemlig for mange faste akademiske stillinger og for få Post. Doc. stillinger. Gledelig er gårsdagens innlegg i På Høyden av dekanus Aksnes (MNFA) som fremmer forslag om innføring av karrierestige dvs. en slags ‘tenure track’ ordning som praktiseres ved mange utenlandske universiteter. Essensen her er at det ikke gis fast ansettelse før ved 35 - 40 års alder slik at kandidaten har opparbeidet et solid vitenskapelig grunnlag som evt. belønnes med fast professor stilling etter vanlig utlysning i internasjonale fora.

I akademia er det nærmest tabu å se realistisk på forgubbingsproblemet, nemlig færre permanente stillinger og tøffere prestasjonskrav. Det siste burde også gjøres gjeldende ved oppnevnelser av faglige sakkyndige som ikke bør tillates å ‘gjemme’ seg ‘bak’ en felles uttalelse i slike saker. I tillegg er det en utbredt Ole Brumm synsing når det gjelder den fremtidige vitenskapelige utvikling (ja takk, begge deler) dvs. en må ‘spille på lag’ med fremtiden men en må beholde det gamle .. breddeforskning og for mangfoldets skyld. Det siste betegnes spøkefullt som å bevare akademisk enfold siden ressursgrunnlaget for tyngre UiB satsninger svekkes. Det er selvsagt viktig å være akademisk positiv men dette kan kanskje trekkes for langt jfr. de mange innlegg og utspill i lokalpressen som nærmest gir inntrykk av at akademiske europa- og verdensmestre går i stim på Nygårdshøyden. Dette er ikke alltid like overbevisende da UiB i en internasjonal rangering (kåring) havnet i den ‘sorte gryte’ dvs. ikke kom over ‘sperregrensen’ satt ved de antatt 200 beste universitetene. Dette kan også sees som positivt; jeg siterer uttalelsen i På Høyden av prorektor RN som ‘meiner kåringa viser at UiB satsar rett, og trur universitetet kjem med i framtidige kåringar’.

Til slutt, forgubbingsproblematikken er sterkt knyttet til jobbsikkerhet dvs. fast ansettelse fra Dag 1 i akademiske stilling kombinert med ikke-etterprøvning om det utføres en adekvat forskningsjobb. På dette området skiller norske universiteter seg sterkt ut fra mange universiteter i andre landsom det er naturlig å sammenligne oss med - men ikke gjøres i praksis. I stedet fremmes mange sosialt gode argumenter for ekstrem jobbsikkerhet (forutsigbarhet, ellers får vi ikke de beste etc.) men i praksis er detomvendt; gode forskere søker gode fagmiljøer! Disse problemene løses ikke ved eksterne ekstrabevilgninger (de kommer ikke) slik at UiB må selv rydde opp i disse forholdene dvs fleksibilitet i ressurdisponering. Dette betinger i stor grad at en stillingshjemmel ikke kan ‘blokkeres’ av en individuell forsker i 35 - 40 år. Nåværende ordning medfører i praksis at mange yngre talenter som sårt trenges for at UiB skal komme over nevnte sperregrense, ikke kan få akademisk ansettelse selv for kortere tidsrom. Løsningen her; primært at det utnevnes faglige ledere med ‘guts’ som kan ta akademiske riktige men kanskje upopulære avgjørelser ved alle aspekter av faglige ansettelser og ikke overlate dette til mer eller mindre kvalifiserte komiteer av sakkyndige som nesten alltid avgir felles og ofte intetsigende søkervurderinger. Reglementer er vel og bra, men løser sjelden denne type problemer om en sosial vinkling legges til grunn - den faglige ledelsen på alle nivåer må kvalitetssikre denne prosessen om UiB skal ut av nevnte ‘sorte gryte’.