Forvirrende om omorganisering

DAK har vedtatt at Bergen Museum skal organiseres og styres på samme måte som et fakultet. Dette innebærer at styrelederen har status som dekan og direktøren som fakultetsdirektør.

Det følger også at de to foreslåtte vitenskapelige samlingsavdelingene skal organiseres og styres som instituttene ellers ved UiB.

Det er uheldig at museumsdirektøren finner det for godt å polemisere mot DAKs vedtak, først som medlem i arbeidsgruppen som er oppnevnt av DAK og nå i På Høyden. Han har ikke avgitt egen uttalelse i arbeidsgruppens rapport, der det heller er vist til avstemninger, men han viser likevel til et mindretall der bl.a. (sic) han selv inngår. Det foreligger noen særuttalelser, men ingen som støtter museumsdirektørens ønske om at direktøren skal ha både den faglige og administrative daglige ledelse.

Tjenestemannsorganisasjonene er inne i prosessen i henhold til UiBs forpliktelser etter Hovedavtalen i staten. Dette innebærer at organisasjonene holdes informert og at de er høringsinstanser, men også at de i det sentrale Forhandlingsutvalget ved UiB skal drøfte og/eller forhandle flere sider ved denne saken.

I første runde vil Forhandlingsutvalget behandle de delene av arbeidsgruppens rapport som er ute til høring, etter at høringsuttalelsene foreligger. Først deretter vil saken kunne behandles av DAK, men det er foreløpig usikkert når dette kan skje.

Dersom DAK gjør vedtak som det ikke er forhandlet frem enighet om i Forhandlingsutvalget, skal saken søkes løst ved lokal megling. Fører dette ikke frem kan saken havne i departementet. La oss håpe dette unngås.

Når forslaget til organisasjonsplan og vedtekter samt regler for avdelinger er bestemt, kan Omstillingsutvalget begynne sitt arbeid. Omstillingsavtalen ved UiB er identisk med den for UiO, og arbeidet består i å innplassere ansatte i de stillingene som bemanningsplanen beskriver.

Bemanningsplanen skal bygge på en funksjonsanalyse og må være i samsvar med organisasjonsplan og vedtekter/regeler. Disse to forutsetningene er avgjørende for om vi skal få til en vellykket reorganisering og omstilling.

Funksjonsanalyse og bemanningsplan innebærer som regel at den enkelte stilling får ansvarsområde og arbeidsoppgaver klarere definert. Ved Museet vil det store flertall bli i sine stillinger med stort sett samme arbeidsoppgaver som tidligere, nå kanskje med endret hovedvekt. Noen vil kunne få større endringer i arbeidsoppgaver, evt også endret stillingskode. Det kan være aktuelt å disponere ledige stillinger til andre formål og/eller å opprette nye stillinger.

I og med fakultetsmodellen vil alle ansatte ha de samme generelle rettigheter og plikter som deres stillingsgruppe ellers har ved UiB. Museet har, og vil fortsatt måtte ha, et nært samarbeid med flere institutter ved flere fakulteter. Samarbeidet tenkes regulert ved kontrakter. Dette vil ligge utenfor selve Omstillingsutvalgets mandat, så fremt det da ikke berører bemanningsplanen.

I denne forbindelse vil det være særlig aktuelt å se nærmere på formidlingsoppgavene som skal ligge til Museet i relasjon til fakultetenes tilsvarende oppgaver. Samtidig bør UiBs samlete formidling av faglig art, som er rettet mot publikum, være en del av vurderingsgrunnlaget. En slik kartlegging og funksjonsanalyse foreligger så vidt vites ikke.

Tidligere er reorganisering og omstilling gjennomført ved Regnskapskontoret og IT-avdelingen. Hovedavtalen og den underliggende Omstillingsavtalen har som verktøy og metode vist seg tjenlig i begge tilfeller.

Museet representerer av flere grunner en annerledes utfordring, bl a fordi vitenskapelige stillinger for første gang er med i en slik prosess, og de ansatte er spredt på mange arbeidsplasser. De erfaringene UiB og organisasjonene høster i denne prosessen kan bli avgjørende for UiBs evne til omstilling. Det er derfor viktig at UiB nå sørger for at prosessen kvalitetsikres.