Både det forrige og det nåværende fakultetsstyret ved MN-fakultetet ønsker å styrke den faglige ledelsen ved instituttene. Dette er nedfelt i fakultetets strategiplan som ble vedtatt i 2001 og har bakgrunn i analysene og rådene som er gitt i de internasjonale fagevalueringene av kjemi, geofag, fysikk og biologi. En gruppe ble nedsatt for å foreslå hvordan ønsket om en sterkere faglige strategisk ledelse kan omsettes til handling. Forslaget fra denne gruppen kan leses i innstillingen “Sterkere faglig ledelse, fristilling av grunnenheter og fakultetets rolle”. I korthet foreslås det her at instituttlederne tilsettes på åremål i fireårsperioder (maksimalt 3). For å kunne gi ledelsesrollen et reelt innhold foreslås det at instituttstyret i sin nåværende form opphører og erstattes av en ledergruppe samt en instituttforsamling. Bakgrunn for dette forslaget er at en fant at ønsket om å etablere en sterkere instituttledelse ikke er forenlig med dagens instituttstyre som i prinsippet kan overprøve lederen i små og store saker.
I et debattinnlegg framfører Tanja Barth en rekke bekymringer forbundet med forslaget. Hun finner den foreslåtte modellen totalitær og udemokratisk. Hun peker på at en ved Kjemisk institutt fortsatt sliter med senvirkninger av konflikter som fulgte av destruktive strategivalg og personalbehandling i tiden før demokratiet da en professor var permanent tilsatt som instituttstyrer. Barth synes å mene at det er en stor fare for at instituttledere, som ikke har et internt kontrollorgan med vetorett i alle viktige saker, vil benytte seg av muligheten til ikke å delegere, ikke kommunisere eller søke råd hos de tilsatte. Resultatet er at arbeidstakerne mister all innflytelse og at de tilsattes innspill ikke får noen plass i styringen av instituttet. Det vil gi en avmaktsfølelse hos de som driver forskning og undervisning som vil føre til ansvarsfraskrivelse og passivitet.
For å hindre at instituttlederne skader instituttene i opp til 12 år (hvis fakultetet ønsker det) foreslår Barth at en instituttforsamling (representert ved de tilsatte) fungerer som generalforsamling. Her står instituttlederen ansvarlig overfor de ansatte for instituttets drift og resultater en gang i året. Videre ønsker hun at instituttforsamlingen gis reell myndighet, minst som vetorett i styrervalg og ved andre sentrale veivalg, og generell forslagsrett. Det sies ikke, men jeg antar at styringsprinsippet med denne modellen er flertallsvoteringer hvor alle tilsatte har samme stemme. Barth beskriver ikke hvordan hennes modell vil styrke den faglige ledelsen, men jeg antar at dette heller ikke var formålet med å fremme modellen. At lederen er ansvarlig overfor de ansatte betyr vel at, hvis resultatene er dårlige (som f.eks. redusert forskningskvalitet, redusert undervisningskvalitet, dårlig arbeidsmiljø, suboptimal ressursbruk, og færre studenter med påfølgende dårligere økonomi), så skal instituttforsamlingen kunne avsette lederen, evt. gi han/hun dårligere betingelser eller evt. kreve hardere arbeid av lederen. I Barths modell er ikke instituttforsamlingen ansvarlig overfor andre enn seg selv, og jeg har problemer med å se fakultetet (og universitetet) sin rolle i denne styringsmodellen. Jeg stiller også spørsmål ved om det er opp til instituttforsamlingen å definere hva som er sentralt eller om “noen” skal utforme et sett av regler for hva som er sentralt (instituttforsamlingens ansvarsområde) og hva som ikke er sentralt (instituttlederens ansvarsområde).
Barths argument for sin modell er at den godt kan kombineres med en tilsatt instituttleder. Her er jeg enig, men jeg ser ingen grunn til å bruke ressurser og energi for å endre dagens ordning til den som hun skisserer. For meg er det ikke et hovedpoeng med reformen at lederne skal tilsettes, men at lederrollen skal gis et reellt innhold og ikke lenger være synonymt med en administratorrolle. Dette er i tråd med analyser og råd gitt i fagevalueringene. Åremålstilsetting (4-årsperioder) er her et virkemiddel og ikke et mål for 1) å sikre at vi får godt kvalifiserte faglige ledere som uttrykker ønske om å ta et lederansvar og 2) ha muligheten for å avsette ledere når forholdene tilsier det.
Barth påstår at hennes styringsmodell, i motsetning til modellen som foreslås i innstillingen, er vanlig i andre deler av samfunnet. At bedrifter har styre/ generalforsamling hvor de tilsatte er representert er normalt. Det har også universitetet (kollegiet), men det er ikke vanlig at en oppretter interne styrer og generalforsamlinger på avdelingsnivå og nivåer under dette med vetorett i alle viktige saker.
Barth har rett i at den modellen som er skissert av utvalget er mindre demokratisk enn den nåværende. Det skal selvfølgelig ikke underslås. Dette kan bety at den enkelte tilsatte får mindre påvirkning, men det må ikke bli slik. Et lederskap, som forutsettes basert på prinsipper av nyere dato enn det Barth viser til når det gjelder tidligere ledelse av Kjemisk institutt, krever selvfølgelig innflytelse fra tilsatte og en aktiv konsensusbygging fra lederens side. Mislykkes en her vil jeg også tro at en mislykkes som leder. Ved universitetet skal vi drive fram og legge forholdene til rette for god forskning, undervisning og formidling. Med et stadig sterkere krav fra samfunnet om at universitetet selv må å ta ansvar for beslutninger som igjen påvirker vår økonomi og framtidsmuligheter, må en også legge forholdene til rette for at et godt faglig lederskap kan virke. Vi skal være bekymret for dårlig lederskap, men vi må ikke la bekymringene bli så stor at vi i utgangspunktet lar mistillit til lederen hindre oss i å fremskaffe gode faglig ledere.