Som kandidater til nytt rektorat har vi mottatt en del spørsmål om vår holdning til likestilling. Derfor vil vi i dette innlegget framheve noen viktige utfordringer for universitetets likestillingsarbeid i årene som kommer.
”I 1882 fikk norske kvinner adgang til å studere ved universitetet. I 1999, mer enn 100 år seinere, utgjorde kvinner ikke mer enn 12 prosent av professorene. Fort går det ikke med likestilling i akademia” (http://kilden.forskningsradet.no/nyhet/artikkel.html?vis=4591.
Universitetssamfunnet fungerer som et dynamisk og kreativt samspill mellom ulike grupper av ansatte og studenter. Trass i dette er det fremdeles et problem at det er for få kvinner i faste vitenskapelige stillinger. Hvorfor er det viktig med en mer balansert kjønnsmessig sammensetning i universitetsmiljøene? Det er opplagt at så lenge evnene er likt fordelt mellom kjønnene, bør det være større kjønnsbalanse for å få de beste hodene representert. Men også andre aspekter er viktige. Det er udiskutabelt at kreative og innovative grupper fungerer best når flere perspektiver på løsningsforslag er representert. Det forskningsmessige tilskuddet en kvinne representerer i en ellers mannsdominert forskningsgruppe eller organisasjon, vil være åpenbart i forhold til en mann som har mange fellestrekk med de som allerede er der. Med andre ord skulle det være svært gode grunner til at universitetet som kunnskapsprodusent – og ikke minst den mannlige delen av organisasjonen – skulle være svært interessert i en større kvinneandel dersom målsettingen er å produsere forskning og kunnskapsformidling av høy kvalitet.
Tiden og aldersstrukturen blant de ansatte kan nå vise seg å gi UiB muligheten til å komme nærmere målet om bedre kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger. Kvinneandelen er høyere blant yngre ansatte enn blant de eldre. Et generasjonsskifte vil snart skje og kvalifikasjonene for å fylle stillingene som blir ledige, finnes blant kvinner i akademia så vel som i gruppen av menn med akademisk utdanning. Norges forskningsråd (NFR) ser på det som en viktig utfordring gjennom sine bevilgninger å utnytte det kvinnelige rekrutteringspotensialet, og venter at dette i sin tur vil gi utslag i å øke kvinneandelen innen toppforskning (jf. innlegg av Arvid Hallén i Dagens Næringsliv 10. januar 2005). Den store utfordringen vil nå være å gjennomføre nyansettelser ved UiB med sikte på å oppnå 1) bedre balanse mellom menn og kvinner ved tilsettingene og 2) god balanse mellom stabilitet og fornyelse.
Likestillingsspørsmål i akademia har fra den første kvinnelige student ble immatrikulert for vel 120 år siden gått gjennom ulike faser: Fra åpen diskriminering (kvinner ingen adgang), til kjønnsnøytralt regelverk (formell lik rett til utdanning), videre til særtiltak (kjønnskvotering, øremerking, med mer) for å bøte på skjevheter og endelig til det som i dag kalles kjønnsintegrert politikk (gender mainstreaming). I Handlingsplan for likestilling 2002-2003 er det klart uttrykt at UiB vil sørge for at utdanningstilbudet gjenspeiler både kvinners og menns virkelighet og synsvinkler. Både kvinners og menns vurderinger skal tas hensyn til når alle viktige beslutninger skal fattes. I stedet for å reparere skjevheter og forbigåelser i etterkant skal likestillingshensyn inn før beslutninger blir tatt. Dette forutsetter høy grad av bevissthet, kunnskap og kompetanse på alle nivå i organisasjonen.
Målsettingen i likestillingsarbeidet ved UiB har vært, og er fremdeles, at menn og kvinner skal ha like muligheter til å gjøre akademisk karriere. Det skal tas hensyn til begge kjønns erfaringer og prioriteringer. Kvinners og menns kultur, prioriteringer og erfaringer er forskjellige og skal være med på å prege forskning, undervisning og arbeidsmiljøet forøvrig. Dessuten er det ikke minst viktig at UiB utdanner studenter som har både kvinnelige og mannlige rollemodeller. Dette er viktig innad på universitetet, men kan også ha positiv effekt i samfunnet for øvrig, særlig dersom flere kvinner trekkes til fagområder der kvinneandelen er spesielt lav i dag både blant studenter og fast ansatte.
Hvordan er så kvinnerepresentasjonen på ulike nivåer ved UiB? Kvinneandelen på bachelor- og masternivå samt i profesjonsstudiene er på over 50%. Ifølge UiBs tall fra 2003 var 41% av de uteksaminerte doktorgradskandidatene kvinner og 52% av postdokstipendiatene. Men for førsteamanuensisstillingene er kvinneandelen bare 31% og for professorene kun 15%. Det er samme kjønnsubalanse ved de andre universitetene i Norge. Det er dessuten store ulikheter mellom fagområdene, og kjønnsbalansen er spesielt skjev ved Mat.-nat.-fakultetet. Over en tiårsperiode økte andelen kvinner i førstestillinger fra 10 til 30% ved UiB, mens kvinneandelen ved Mat.-nat.-fakultetet økte bare fra 6 til 9% i samme periode, og kvinneandelen blant professorene var stabil på 3-4%. Det er underlig at det er blitt slik når man vet at det finnes godt kvalifiserte så vel kvinnelige som mannlige søkere i mange fagområder.
Hva kan årsaken være til at det ikke finnes flere kvinner blant de faste ansatte trass i en langvarig bevissthet om skeivheter? Har utskiftingsraten vært lav blant de vitenskapelig ansatte, slik at en kan vente at situasjonen vil bedre seg over tid? Eller er kvinner rett og slett mindre ambisiøse enn menn og derfor unnlater å søke faste stillinger? Er kvinner dårligere forskere enn menn, slik at de ikke når opp i konkurranser om faste stillinger? Eller – kan det være at kvinner ønsker å forske på problemstillinger som ikke blir oppfattet som viktige av menn og derfor ikke når fram i konkurransen om midler? Ønsker ikke kvinner faste vitenskapelige ledende stillinger? Eller – er det trekk ved ansettelsesprosessen og tildelingen av eksterne midler som direkte eller indirekte fører til forskjellsbehandling og forbigåelser?
Det er mange mulige forklaringer for skeiv kjønnsfordeling ved universitetene, og det har vært gjennomført omfattende forskning og utredningsarbeid på feltet. Debatten om årsaker har til tider vært frisk.
Forklaringsmodeller og erfaringer varierer med vinkling på spørsmålene som blir belyst og med øynene som ser. I rapporten Kvinner og menn – like muligheter? fra NIFU STEP (2004) konkluderes det med at kvinners og menns muligheter er blitt mer like over tid. Likevel er det slik at menn kvalifiserer seg fortere enn kvinner, publiserer mer internasjonalt og får mest eksterne forskningsmidler, mens kvinner bruker mer tid på for eksempel undervisning og ulike komitéverv. Forskningsaktivitet, publisering og eksterne midler henger nøye sammen. Det at menn har størst suksess her kan forklare hvorfor de oppnår toppstilling raskere enn kvinnelige kolleger, noe som vil bidra til opprettholdelse av lav andel kvinnelige universitetsforskere i toppstillinger. Men det mangler fremdeles klare svar på hvorfor menn har større suksess. Kan det skyldes at produktiviteten måles i totalt antall publikasjoner? Når produktivitet blir kvantifisert, blir det egentlig tatt hensyn til redusert fart/avbruddsperioder som skyldes svangerskap og omsorgsperiode for småbarn?
Et annet forskningsresultat om kjønnsskjevheten i ledende akademiske posisjoner viser til sprik mellom kvinnelige og mannlige professorer i hvordan de oppfatter kvalifikasjoner, ambisjonsnivå og faglig sikkerhet/skikkethet hos kvinnelige og mannlige forskningsrekrutter (jf. E. Rogg: Lyst, lidelse og legitimitet – om kjønnsmakt og likestilling i akademia. Makt og demokratiutredningen 2003). Kvinner oppfatter også oftere at rekruttering til lederstillinger skjer gjennom uformelle nettverk og ved indirekte eller direkte diskriminering. For eksempel påpeker Lise Christensen, likestillingsrådgiver ved Universitetet i Oslo, i et debattinnlegg i Dagens Næringsliv 3. januar 2005 at det nye og sentrale siktemålet for alle universiteter, som er å utvikle forskningsmiljøer av høy kvalitet, synes å forsterke kjønnsforskjellene i akademia snarere enn å bygge dem ned. Hun viser til at i de 13 nyetablerte Sentrene for Fremragende Forskning (SFF) er alle senterlederne menn. Christensen kommenterer også den nye premieringsordningen Yngre Fremragende Forskere (YFF) der 13 personer av i alt 217 søkere fikk status som YFF, men bare 2 av disse var kvinner.
Hvorfor når ikke kvinner opp i akademia? Kan kulturforskjeller mellom menn og kvinner og manglende kjønnsbalanse i ansettelseskomiteer forsterke en skjev utvelgelse til ledende stillinger? For noen år siden ble det publisert en artikkel i Nature som belyser dette spørsmålet (C. Wenneras & A. Vold: ”Nepotism and sex in peer-review.” Nature 387 (1997):6631). Den viser til klare kjønnsskjevheter i tildeling av postdokstipend i de mannsdominerte biomedisinske fagene i Sverige. Det dokumenteres at kvinner måtte publisere tre ekstra artikler i de mest anerkjente tidsskriftene Nature eller Science eller 20 flere i andre gode tidsskrifter for å bli vurdert som like gode og produktive forskere som menn. Representerer dette kulturelle avvik mellom mannlige medlemmer i bedømmelseskomiteene og kvinnelige søkere? Uansett årsak til at det er så få kvinner i faste vitenskapelige stillinger, er det viktig å være klar over at det kan eksistere både indirekte og direkte mekanismer som gjør at kvinner har vanskeligere for å få toppstillinger enn menn, også ved UiB.
Hva kan så UiB gjøre for å øke kvinneandelen? Den tidligere muligheten til øremerking av vitenskapelige stillinger til kvinner er avskaffet av EFTA-domstolen, og andre tiltak må settes i verk. I den nye forskningsmeldingen er det uttrykt ønske om at NFR og forskningsinstitusjonene skal fortsette integreringen av likestillingshensynet samt arbeide for å øke kvinneandelen i professor-II-stillinger. Det er forbausende at forskningsmeldingen ikke uttrykker sterkere satsing på likestilling når en vet at evnene er likt fordelt mellom kjønnene, at en ved bedre kjønnsbalanse kan sikre seg de beste talentene, og at kreative og innovative grupper fungerer best når flere perspektiver på løsningsforslag er representert. Har en løst problemet med kjønnsskjevheter med å bare tilsette flere kvinnelige professor-II når andelen professorer er 15%, og så lav som 3-4% i realfag? I UiB’s handlingsplan for likestilling legges det vekt på mer aktiv bruk av professorstipend ved utlysinger, samt at fagmiljøene bør invitere kvinnelige gjesteprofessorer til forskning og komitéarbeid. Men det er behov for å se nærmere på disse og andre mulige og nye tiltak i sammenheng, med sikte på å øke kvinneandelen blant de fast tilsatte ved UiB. Kanskje vil det nært forestående generasjonsskiftet øke mulighetene for en bedre kjønnsfordeling.