Studentene skal nå få et eget “arbeidsmiljøutvalg” som skal sikre deres fysiske og psykososiale læringsmiljø. Det er gledelig at det fokuseres også på denne siden ved studenttilværelsen, siden et godt læringsmiljø er grunnleggende for trivsel og konsentrasjon; og dermed også for produktivitet. UiB har imidlertid et stykke igjen før ansattes arbeidsmiljø er tilfredsstillende, og i tråd med Arbeidsmiljølovens retningslinjer og intensjoner.
Dette i en tid hvor UiB står overfor svært krevende utfordringer, med omfattende reformer, og stadig skjerpede kvalitets- og effektivitetskrav i kombinasjon med stramme økonomiske rammer. Begrensede bevilgninger til vedlikehold, rehabilitering og nybygg har i tillegg frembragt tilfeller av omfattende inneklimaproblemer i deler av UiBs bygningsmasse. Ansatte som berøres av slike hendelser påføres ikke bare helseplager, men må leve med flytting og usikkerhet som tar mye fokus bort fra faglige aktiviteter. Forståelsen for hvilken grunnleggende betydning et tilfredsstillende fysisk arbeidsmiljø har for trivsel, konsentrasjon og produktivitet er derfor av stor betydning.
Det samme gjelder viktigheten av et godt psykososialt arbeidsmiljø! Motiverte, nytenkende og produktive ansatte er UiBs fremste ressurs. Trivsel og overskudd er derfor en forutsetning for innovativ forskning og kvalitetsmessig undervisning. Manglende oppfølging av det psykososiale arbeidsmiljøet er derfor så ressurssløsende og forstyrrende at man i dagens situasjon ikke har råd til la slike faktorer drenere organisasjonen for tid, kreativitet og produktivitet. Det er derfor i høyeste grad “lønnsomt” å investere i et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø.
Ledelse - en utfordring
Alle ansatte har ansvar for å bidra til et positivt og profesjonelt arbeidsmiljø, men ansvaret for tilrettelegging og systematisk oppfølging av arbeidsmiljøet ligger i lederlinjen. Ved mange enheter er imidlertid personalansvaret lagt til styrerfunksjonen, som er et verv som går på omgang blant vitenskapelig ansatte. Denne ordningen kan i enkelttilfeller skape et klima hvor ledere unngår å adressere psykososiale problemer eller personalkonflikter, fordi man finner det ubehagelig; eller fordi man frykter at det kan få konsekvenser for en selv ved en senere anledning. Med dagens ordning får man også etter noen år en situasjon hvor mange sitter inne med følsomme opplysninger om enkelte kolleger; opplysninger de aller fleste kunne tenke seg å være foruten. Personvernet er ikke tilfredsstillende ivaretatt, og ordningen kan i vanskelig konfliktsaker til være til stor skade for enkeltpersoner, men på lang sikt for hele organisasjonen.
Som leder ved et institutt/avdeling har man et delegert arbeidsgiveransvar. Det vil si at man har ansvar for de ansattes velferd, i tillegg til å skulle påse at arbeidsmiljølovens og internkontrollens forskrifter følges. Dette innebærer å gjennomføre en årlig HMS-runde, samt å arrangere (som et minimum definert i UiBs retningslinjer for arbeidsmiljø) et årlig HMS-møte. Man forventes videre å gjennomføre medarbeidersamtaler med alle vitenskapelig ansatte; kolleger som faglig sett befinner seg i en konkurransesituasjon til en selv. Forøvrig skal man følge opp enkeltindivider som kan oppleve ulike former for kriser. Dette kan være problemer knyttet til fysisk helse, eget eller familiemedlemmers rusmisbruk, vold, psykiske lidelser, eller andre faktorer som influerer på den ansattes funksjonsevne. Det sier seg selv at det ikke er gitt at enhver vitenskapelig ansatt nødvendigvis har de nødvendige forkunnskapene for å håndtere personalansvaret i slike saker.
Personalledelse er et fag, som bør tas på alvor på lik linje med andre fag. Mange ledere ved instituttene er faglig flinke på sine fagområder, men har ingen ledererfaring eller kompetanse. Likevel overlates de ansvar for til tider svært vanskelige saker som i akutte situasjoner krever kompetanse i konflikthåndtering og handlingsberedskap; overfor ansatte som befinner seg i ulike faser av et arbeidslivsløp. Ubehaget ved å måtte gå inn i vanskelige personalsaker overfor nære kolleger, fører derfor naturlig nok ofte unnvikelse. Sementerte personalkonflikter, mobbing og stagnasjon får gå sin skjeve gang, fordi intervensjon blir en uoverstigelig oppgave for den som sitter med lederansvar uten tilstrekkelig opplæring.
Dette er uverdig en moderne institusjon, og representerer personlige tragedier for de ansatte det rammer. Ansatte ved UiB etterspør derfor tydelige og kompetente ledere, i tillegg til styrket innsats på det psykososiale feltet. Da Handlingsplanen for helse-miljø- og sikkerhet 2003-2005 ble presentert på HMS-dugnad høsten 2002 utgjorde 80% av innspillene til planen tiltak knytte til psykososialt arbeidsmiljø, konflikthåndtering og ledelse. Ansatte ved UIB forventer derfor nå en offensiv satsning på dette feltet for å løfte UiB inn i 2003. Vi må ha visjoner for UIB også når det gjelder hvilket arbeidsmiljø vi vil ha!
Lederopplæring – en grunnleggende nødvendighet
Et minimumskrav må være at de lederne vi har i dag får tilstrekkelig opplæring. UiB er ikke tjent med et system hvor det er opp til den enkelte leder selv å avgjøre om han eller hun er tilstrekkelig kompetent, og hvor man kan velge bort å oppdatere seg på personalledelse og arbeidsmiljø. Med mindre man har et minimum av kjennskap til personallovgivning og arbeidsmiljølov, kan man simpelthen ikke skjøtte denne jobben på en tilfredsstillende måte. God ledelse innebærer nemlig ikke bare budsjettstyring, utvikling av strategiplaner og forskningsprofil, søknader om prosjektmidler, eller organisering av undervisningstilbud. God ledelse innebærer at man klarer å skape og opprettholde en positiv korpsånd på grunnenhetene, og at man intervenerer når det er nødvendig. Men hvordan kan man det om man aldri har fått nødvendig grunnopplæring?
Dette var ett av problemene plankomiteen som utarbeidet utkastet til ny handlingsplan tok for seg. For å sikre at ledere var bedre rustet til å håndtere konflikter og føle trygghet, mente komiteen at bedre lederopplæring måtte på plass. Og den kunne ikke lenger være “valgfri”, man måtte sørge for at alle ledere hadde et definert minimum av kunnskap. På tross av at lederopplæring etterlyses både blant ansatte og ledere, ble forslaget om obligatorisk lederopplæring strøket under behandlingen i DAK, til stor skuffelse og frustrasjon.
Et gjennomgående problem for alle som er engasjert i arbeidsmiljørelatert arbeid ved UiB er at det er tungt å få gjennomslag for konstruktive tiltak som vil skape reelle, positive og dyptgående endringer. Kritiske røster har hevdet at UiB som institusjon har et godt arbeidsmiljø “på papiret” (eller på websidene) men at det i praksis er vanskelig å endre holdninger og få implementert gode rutiner knyttet til arbeidsmiljø. Dette handler delvis om ideologi, men også om det faktum at innsats rettet mot arbeidsmiljø har lav status blant vitenskapelig ansatte.
Det har derfor vært et mål å få flere vitenskapelig ansatte inn i arbeidsmiljørettet arbeid, for nettopp å sikre økt bevissthet på at et godt arbeidsmiljø også angår vitenskapelig ansatte. Samhandling, bedriftskultur, rutiner for håndtering av konflikter angår alle. Mobbing, utfrysing, baktalelser og ukultur både rammer og angår også vitenskapelig ansatte! Det er derfor nødvendig å legge forholdene til rette for at også vitenskapelig ansatte kan engasjere seg; ikke bare i forskning og undervisning, men også i betingelsene for forskning og undervisning.
Det er for eksempel noe som er fundamentalt galt når 40 årige amanuenser drømmer om den dagen de kan gå av med AFP, fordi de føler at de aldri får hodet over vann i forhold til undervisning og veiledning. Det er noe som er galt fatt når folk “brenner ut” av stadig å måtte omstille, tilpasse, og effektivisere seg etter stadig nye reformer og uoversiktlige krav. Dette handler om tilrettelegging av arbeid og fordeling av belastning. Det handler om manglende rom for kreativitet, trivsel og overskudd. Det handler også om manglende styring, og fravær av systemer som fanger opp at termostaten begynner å bevege seg opp på “RØDT”. Kort sagt; det handler om arbeidsmiljø også for vitenskapelig ansatte. Derfor er det viktig at også denne gruppen engasjerer seg i arbeidsmiljørettet arbeid og påtar seg verv som verneombud, hovedverneombud eller tillitsvalgte.
Midlertidig ansatte “avskjermes”
Vitenskapelig ansatte taper imidlertid ofte på å påta seg slike verv fordi de er knyttet til eksternt finansierte, tidsavgrensede prosjekter, er stipendiater eller har et post.dok-engasjement. Trenden i dag går dessverre i retning av økt bruk av timebasert undervisning, mer ekstern finansiering og økt bruk av tidsavgrensede kontrakter, slik at denne gruppen vitenskapelig ansatte er økende. Disse avstår ofte fra å påta seg verv knyttet til arbeidsmiljørettet arbeid fordi de fort blir faglig skadelidende og mister tid. Dermed mister de også muligheten for å påvirke sin egen arbeidssituasjon, og motvirke disse negative tendensene.
Til tross for at Arbeidsmiljøloven er klar på at det er arbeidsgivers ansvar å påse av vervet som verneombud ikke går ut over annet arbeid har UiB ingen faste retningslinjer for hvordan de har tenkt å håndtere dette ansvaret. Plankomiteen utarbeidet derfor forslag til retningslinjer som kunne imøtekomme denne situasjonen, men også her ble forslagene strøket under behandlingen av handlingsplanen i DAK.
I vedtaket står det å lese at man anser det som lite ønskelig at midlertidig ansatte påtar seg verv som verneombud. Dette er ikke bare å snu problemstillingen på hodet; det er å fatte et vedtak som er i strid med Arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver har ingen adgang til å regulere hvem som kan velges som verneombud, med unntak av de tilfeller hvor ansatte ikke får selv klarer å velge et verneombud. Alle ansatte har en grunnleggende arbeidsdemokratisk rett til fritt å velge det verneombudet de selv ønsker. Å forkaste de løsninger som ble skissert i Handlingsplanen, fritar ikke arbeidsgiver fra Arbeidsmiljølovens retningslinjer. Den setter kun UiB et skritt tilbake, og bringer oss ut i to nye år med samme problematikk. Resultatet er at det i år har vært vanskelig å få vitenskapelig ansatte til å påta seg verv, eller de har forlatt vervet på grunn av manglende tilrettelegging.
Hva angår tilrettelegging for et godt arbeidsmiljø ved UiB, gjenstår ennå en rekke utfordringer. Mye er bra og mange er flinke, men mye har også stort rom for forbedring. UiB preges av store ujevnheter mellom grunnenhetene med hensyn til i hvor stor grad man klarer å få innarbeidet systematikk i HMS-arbeidet. Der er også store utfordringer i å få implementert gode ideer som sikrer en systematisk oppfølging av det psykososiale arbeidsmiljøet. UiB har nå et flott korps av entusiastiske og engasjerte, nybakte verneombud som i disse dager gjennomgår grunnopplæring i arbeidsmiljø. Disse ser relevansen og nytten av aktiv innsats på arbeidsmiljøfeltet, og er villige til å gjøre en innsats for å sette UiB i stand til å møte nåværende og framtidige utfordringer. Også ansatte ser at mange problemer kunne vært løst dersom UiB hadde sett viktigheten av å ha trygge og handlekraftige ledere som alle har en basiskompetanse i arbeidsmiljø og personalhåndtering. Både vitenskapelig, teknisk og administrativt ansatte ser behovet for en målrettet innsats knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet. Det er å håpe at også ledere på sentralt hold ser nytten av det
Anne-Karin Misje
Avtroppet verneombud for IKK
Medlem av Handlingsplankomiteen
Stipendiat ved Seksjon for kulturvitenskap, IKK