Diskusjoner om rekrutteringsrutiner fokuserer ofte på sluttpunktet i prosessen, nemlig rangering av kandidatene, og hvorvidt man skal bruke moderat kvotering for å bøte på den skjeve kjønnsbalansen vi har i akademia. Denne debatten mobiliserer typisk mye følelser og forargelse både blant motstanderne av, og støttespillerne for, kvotering. Så hardtrampet er denne stien i folks bevissthet at når spørsmålet om ansettelser dukker opp så vris svaret nærmest automatisk inn i kvoteringssporet. Vi ønsker å stake opp en ny vei.
For å bedre kvaliteten på ansettelserutinene må vi fokusere på startpunktet i prosessen, nemlig på hvordan man kan øke søkerantallet, spesielt til vitenskapelige stillinger. Det sier seg selv at nedslagsfeltet bestemmes av hvilke medier vi bruker, i hvilke land, og hvor lang søknadstid man setter. Utlysningsprosedyrer varierer på UiB. Noen institutt går bredt ut internasjonalt, og gir søkerne rimelig tid til å sette sammen hele den store pakken av publikasjoner og dokumentasjon vi krever her i landet. Andre institutt har en mer snever geografisk radius på sine utlysinger og korte frister, noe som favoriserer lokale kandidater som vet om utlysningen i forkant. Det er derfor stor variasjon på lengden og kvaliteten av søkerlistene på tvers av institutt og fakultet. De som går bredt ut internasjonalt, og som informerer godt utenlandske søkere om det spesielle ved det norske systemet, har den største søkerpoolen og dermed flere topp kandidater å velge mellom. Team Atakan ønsker at alle institutt skal ha en bredere utlysninger av akademiske stillinger, gjerne internasjonalt, en bedring av informasjon til søkerne, og romsligere frister.
Det neste trinn er å sikre at søkernes kvalifikasjoner faktisk evalueres i forhold til den nøkkelen vi har om vekting 3-2-1 mellom forskning, undervisning og administrasjon. Videre er det viktig å fokusere på kvaliteten, snarere enn kvantiteten, av publikasjoner. Progresjonen bør vektlegges, slik at yngre forskere ikke blir utkonkurrert av eldre allerede på startstreken. Siden vi mener at all undervisning skal være forskningsbasert bør vi kreve av søkerne at de sender inn en skisse av kurs de kunne tenke seg å utvikle. Evnen til formidling av forskningsresultater bør også vektlegges i evalueringen. Komitéen bør plukke ut de 3-4 kandidatene som er best kvalifisert i følge kriteriene, men uten å foreta en rangering. De utvalgte kalles inn til intervju og prøveforelesning. For å sikre at vi ansetter forskere som også er gode undervisere, vil vi se nærmere på den sakkyndige komitéens mandat og forholdet mellom komitéens vurdering og vektlegging av intervju og prøveforelesning. Habilitet er helt sentralt i hele prosessen og der vil vi skjerpe inn reglene. Vi ønsker også mer åpenhet om søkerlister og vurderinger slik at fagmiljøene kan være sikre på at kvalifikasjoner er det som settes i fokus.
Så hva med likestillingen? En økt profesjonalisering av ansettelsesrutiner er faktisk det beste middelet til å fremme en bedre kjønnsbalanse. I løpet av det siste tiåret har kvinner marsjert inn på universtetsarenaen i stort antall. Majoriteten av studentmassen er kvinner, og det er også et stort antall av flinke kvinnelige PhD stipendiater og Post Doc kandidater, både nasjonalt og internasjonalt. Det er altså ikke mangel på kvalifiserte kvinner som er problemet. Problemet er at mange institutt praktiserer ansettelsesrutinene på en snever måte slik at de ikke fanger opp søkere fra dette store feltet av flinke og kreative kvinner. Dette må vi endre på.
Vi ser at de instituttene som har forbedret sine utlysningsrutiner og går bredt ut internasjonalt og dermed har flere søkere, som har en profesjonell søkervurdering basert på habilitet, gjennomsiktighet og fokus på kvalitet, faktisk har en bedre kjønnsbalanse enn institutt med korte søkerlister. Mitt eget institutt er et godt eksempel. I 1991 da jeg disputerte var det bare menn ansatt i vitenskapelige stillinger. I dag har vi nå oppnådd tilnærmet kjønnsbalanse, og det uten å bruke kvotering. Vårt virkemiddel har nettopp hvert en profesjonalisering av rekrutteringsprosessen som har resultert i stor interesse for våre stillinger, nasjonalt og internasjonalt. I dagens globale situasjon er norske universiteter svært attraktive for kunnskapsarbeidere av begge kjønn, så vi burde ikke ha store problemer med å sikre både kvaliteten, kreativiteten og likestillingen.
I dette innlegget har jeg konsentrert meg om utlysningsrutiner. Vi vil komme tilbake med andre innlegg og kronikker som vil fokuserer på tiltak for karrierebygging, personalpolitikk, et mer åpent internt demokrati, og ledelseskultur, som vi tror vil være med på å sikre likestillingen og mangfoldet ved UiB. Vi trenger klart flere kvinnelige professorer og ledere. Dette er ikke bare et spørsmål om bedring av arbeidsmiljø, og at vi faktisk implementerer likestillingsloven som vi er pålagt. For hele vår kunnskapsutvikling, og dermed kvaliteten på forskning og undervisning, forutsetter at vi greier å tiltrekke oss, og beholde, de beste talenter av begge kjønn.