Han knytter dette til at lønn må være relatert til den kompetansen medarbeideren har og de resultatene som oppnås, ikke til hvor i organisasjonen vedkommende er plassert. Han avslutter innlegget med å spørre om det ikke bør være slik at en best mulig kompetanse er stikkordet for alle ansatte på et universitet som tar mål av seg til å være et av de ledende i verden.
Team Olsen understreker i sin valgplattform det viktige i at alle ansatte ved UiB opplever å ha det samme samfunnsoppdraget. Vi ser det som et ledelsesansvar å fremme en kultur preget av respekt og anerkjennelse for ulik kompetanse og ulike roller. Karriereutvikling og muligheter for etter-og videreutdanning for teknisk/administrative ansatte i tråd med virksomhetens behov vil være sentralt.
Som et konkret tiltak ønsker Team Olsen, i samarbeid med fagforeningene, å se nærmere på den praksis UiB i dag har for bruk av stillingskategorier som innebærer at det kun er sentraladministrasjonen som kan ta alle administrative stillingskategorier i bruk. For oss er det viktig at kompetente administrative medarbeidere også kan gjøre karriere på institutt- og fakultetsnivå. Ingen er tjent med for stor turnover i organisasjonen som følge av at ansatte ikke får lønns- og stillingsmessig uttelling for sin kompetanse. I slike vurderinger er det viktig for oss at instituttenes og fakultetenes behov vektlegges tungt, og imøtekommes så fremt det ikke bryter med viktige prinsipper forhandlet fram med fagforeningene gjennom forhandlingssystemet.
En slik ordning skal ikke ha som mål at alle skal bli rådgivere eller seniorrådgivere. Det skal heller ikke være slik at ansiennitet alene gir stillingsopprykk og lønnsplassering. Avtaleverket regulerer blant annet hva som skal til for å kunne omgjøre en stilling til annen kategori, og fastsetter også et system for lønnsopprykk. Konkret og dokumentert kompetansevurdering må legges til grunn, i tillegg til vurdering av hvilke oppgaver, ansvar og graden av selvstendighet som ligger til stillingen. Hva som skal telle, og hvordan, vil måtte utredes sammen med fagforeningene. Stillingstittel bør i størst mulig grad knyttes til arbeidsoppgaver. Konkret vurdering knyttet til den enkelte stillingsbeskrivelse sammen med eventuell endring av arbeidsoppgaver eller ansvar må være hovedregelen for plassering i stillingskategori. Unntak kan forekomme, bl.a. dersom stillingen man er i forsvinner og vedkommende må over i andre deler av virksomheten. Ved enheter som har flere ansatte innen samme arbeidsfelt, bør en søke å ha ulike kompetansekrav på stillingene, og slik ivareta både behovet for nyrekruttering og karrierevei samtidig.
Selv om stabilitet er ønskelig, er det også positivt om medarbeidere internt i organisasjonen får erfaring fra ulike institutter og avdelinger. Dette bidrar til viktig erfaringsoverføring og innsikt i ulike kulturer og måter å organisere seg på. Et virkemiddel for å bidra til kompetanseutvikling både for den enkelte og for organisasjonen kan være hospiteringsordninger. Å etablere et system for dette er også noe vi vil drøfte muligheten for sammen med organisasjonene om vi skulle bli valgt.
Prinsipielt mener vi at balansen i de lokale lønnsoppgjørene skal gjenspeile lønnsmassen for de ulike stillingsgruppene ved UiB. Modellen for den interne fordelingen av potten for lokale lønnsforhandlinger kan imidlertid ha enkelte utilsiktede effekter, og den bør derfor med jevne mellomrom gjennomgås sammen med fagforeningene for å overvåke lønnsutviklingen for de ulike stillingsgruppene ved UiB, og sikre at alle grupper ivaretas. Dersom UiBs lønnspolitikk ikke er konkurransedyktig for teknisk og administrativt personale, vil vi kunne tape verdifulle medarbeidere, med negative følger for alle sider av virksomheten. Det er Team Olsens klare oppfatning at dyktige og fornøyde tekniske og administrative medarbeidere er helt avgjørende for høy kvalitet på virksomheten og for at UiB skal nå sine mål.