Som styreleder for UiB forhandler Dag Rune Olsen én gang i året om hva lønnen til universitetsdirektør Kjell Bernstrøm skal være. Samtidig skal de bli enige om hva som skal være resultatkravene for de kommende 12 måneder. I den grad universitetsdirektøren oppnår kravene, kan han få en personlig bonus. Universitetsdirektøren er tilsatt på statens lederlønnssystem - en «næringslivskontrakt» for staten som universitetsdirektørene på de gamle universitetene, og rektor på NTNU, inngår i.
Bonus hvert år
Tallenes tale er entydig: Ingen av universitetslederene under statens lederlønnsystem har fått avkortet sin personlige «bonus» i løpet av de siste fem årene. Hver arbeidskontrakt gjelder for 12 måneder av gangen.
På Høyden har undersøkt 20 kontrakter for tilsammen seks ledere ved fire institusjoner (UiB, NTNU, UiO, UiT).
I teorien vil det si at alle de fire lederne ved de største institusjonene har oppnådd - eller overoppnådd - alle vesentlige resultatkrav, skal vi tolke statens egne retningslinjer for fastsettelse av lønn for toppledere.
Vil vurdere nytten
— Vi vil vurdere om lederlønnsordningen passer å bruke i UH-sektoren, sier statssekretær i Kunnskapsdepartementet, Bjørn Haugstad.
Kommunal- og moderniseringsdepartementet har det overordnede ansvaret for lederlønnssystemet. Det vil ikke vise tallmateriale som viser hvordan personlig bonus brukes i staten.
— Systemet er et luftslott
Professor Per Lægreid er ikke overrasket over resultatene i På høydens lille undersøkelse.
— Hele systemet er et luftslott. Å kunne sette ledere ned i lønn, har i alle fall ikke fungert.
Lederlønnsordningen i staten forutsetter at måloppnåelse og gjennomføringskraft vektlegges ved den årlige lønnsfastsettelsen
Lægreid er professor i organisasjons- og administrasjonsvitenskap, og deltok blant annet i Maktutredningen hvor han så på innføringen av statens lederlønnssystem i en tidlig fase. Mål- og resultatstyring så fint ut på papiret, men fungerte dårlig i praksis, mener han. Norge har en sterk egalitær kultur, inklusiv en norsk forvaltningskultur, med små lønnsforksjeller mellom ledere og medarbeidere. Ideen om å lønne ledere etter personlige resultater, var noe fremmed. I begynnelsen, var man svært forsiktige med å ta i bruk den nye muligheten for å gi statens form for næringslivets bonus. Tilleggene var beskjedne.
Etterhvert som toppsjiktet er blitt mer vant med personlige bonus, har kanskje en ny kultur satt seg, tenker Lægreid.
Hvordan skal man kunne måle hvor godt universitetsdirektørene har gjort det, spør Lærgreid. Det hele koker ned til attribusjonsproblemet - å føre en virkning tilbake til en bestemt årsak. Om en offentlig virksomhet går godt eller dårlig, har antakelig lite å gjøre med direktørens jobb et bestemt år.
Det er paradoksalt at valgte rektorer på de største universitetene i landet, ikke er på statens lederlønnssystem, når de i praksis er virksomhetens øverste leder. Å innplasserre disse i statens lederlønnssystem, er imidlertid ingen god idé, mener Lærgreid.
— Da er det bedre å avvikle hele lederlønnssystemet.
Dårlige resultater, mindre bonus
Ifjor uttalte kommunal- og moderniseringsminister Jan Tore Sanner til NRK:
— Ledere som oppnår spesielt gode resultater kan få noe mer, mens ledere som ikke oppnår så gode resultater kan bli holdt igjen, eller iverste fall også få noe mindre.
Bakgrunnen var medieoppslagene om statlige ledere som ikke leverte, men som likevel beholdt sine millionlønninger som «spesialrådgivere» i staten.
Kommunal- og moderniseringsdepartementet har det overordnet ansvaret for lederlønnsordningen i staten.
«Lønnsinformasjonen som departementene har rapportert til KMD viser at det er stor ulikhet i lønnsutviklingen mellom ledere både innenfor samme sektor og mellom sektorer.» Det skriver Gisle Norheim, statens personaldirektør, i en epost til På Høyden.
Alle fagdepartmentene rapporterer hvert år om sine lederlønnstall til KMD. Departementet publiserer hvert år en oversikt som forteller hvor mange som er tilsatt på en av statens lederlønnskontrakter (289) og lønnsutviklingen sammenlignet med tarifflønnede. Det gjennomsnitlige, individuelle tillegget i staten var 198 000 kroner i 2014, som er siste oversikt som foreligger. På Høyden har bedt om å få se tall som viser i hvilken grad personlig bonus brukes som virkemiddel, for eksempel i hvor stor grad ledere får redusert sin bonus ved manglende måloppnåelse. Det kan ikke KMD frambringe.
Det skal så langt det er mulig være en faktabasert og etterprøvbar sammenheng mellom resultatoppnåelsen i det foregående året og lønn for det kommende året
Opplyser ikke lenger om bonus
Lederlønnssystemet er avhengig av transparens. Hvem som helst kan få vite hva de knappe 300 topplederne får i lønn fra år til år. Slik er det fortsatt.
Inntil nylig ble det opplyst i kontraktene hva som var basislønn, og hva som var personal tillegg. Etter en regelendring i 2015 opplyses det nå kun om samlet lønn. Offentligheten kan dermed ikke lenger på samme måte følge utviklingen for personlige tillegg og om det individuelle tillegget brukes etter hensikten: Å reflektere lederens måloppnåelse.
På Høyden har bedt om en forklaring på denne regelendringen. Kommunal- og moderniseringsdepartementet ved statens personaldirektør nøyer seg med å svare:
«Offentlighetens muligheter til å følge med på utviklingen i lederlønner er ikke svekket ved denne omleggingen, snarere tvert imot.»
Nå skal ledernes lønn plasseres inn i ett av fem lønnsintervaller - avhengig av resultatoppnåelse. Jo høyere lønnskategori, jo større rom for å justere lønn opp eller ned. Maks lederlønn er 2 millioner.
Styreleder forhandler med direktør
Det er universitetene selv - gjennom styrets leder - som formelt foreslår lønn til rektor eller universitetsdirektør gjennom forhandlinger. Forslaget går til departementet, som godkjenner hva lønnen skal være for de kommende 12 månedene.
Det er i perioden På Høyden har undersøkt, kun fire ledere i systemet - tre universitetsdirektører og en rektor (NTNU har enhetlig ledelse, rektor er også direktør). Jobben som både rektor og direktør, gir da også utslag i avlønning. Sjefslønnen er ikke bare klart høyere enn ved de andre institusjonene, men lønnsøkningen har også vært betydelig høyere ved Norges største universitet i den undersøkte femårsperioden.
Departementene har ansvaret
Det er fagdepartementene som har ansvaret for å følge opp og kontrollere at regelverket og retningslinjene blir fulgt opp innenfor sin sektor. Det inkluderer lønnsutviklingen, bruk av lønn som virkemiddel, og vurdering av stillings- og resultatkrav for den enkelte leder på statens lederlønnskontrakt.
KD vil vurdere om ordningen passer for UH-sektoren
På Høyden har spurt Kunnskapsdepartementet om det er god bruk av lederlønnsordningen når de fire institusjonene NTNU, UiO, UiB og UiTø ikke en eneste gang har redusert det personlige tillegget i løpet av siste femårsperiode.
Statssekretær Bjørn Haugstad svarer: «Vi vil vurdere om lederlønnsordningen passer å bruke i UH-sektoren. Det er styrene ved institusjonene som ansetter toppledere som er med i lederlønnsordningen, men det er departementet som har ansvaret for å vurdere lønnsutviklingen. Kunnskapsdepartementet mener det kan være mer naturlig at styrene selv har dette ansvaret. Samtidig er ikke dette en avgjørelse vi kan ta alene, lederlønnsordningen ligger under Kommunal- og moderniseringsdepartementet, men vi vil se nærmere på om universitetene og høyskolene naturlig hører hjemme der.»
—Styres mot det som enkelt kan måles
Første nestleder i Norsk tjenestemannslag (NTL), Kjersti Barsok, har spesielt ansvar for medlemmer ved universiteter og høyskoler. Hun mener at også topplederlønn bør forhandles om mellom arbeidsgiver- og arbeidstaker på samme linje som for den menige tilsatte.
«Lederlønnssystemet legger i stor grad vekt på resultatlønn og det er vi kritiske til. Vi vet at aktivitetene ofte styres mot mål som er enkle å måle. Hvordan måler man om en leder oppnår målsettingen i virksomhetens komplekse samfunnsoppdrag? Slike resultater oppnås i fellesskap. Sterke insentiver til å jobbe for egen vinning vil fort komme i konflikt med fellesskapets beste.»
