I den faglige ledelsen er kvinneandelen enda lavere. Av seks fakulteter er det kun det medisinsk-odontologiske fakultet som har kvinnelig dekan. Bare 6 av 35 instituttledere på UiB er kvinner, ser vi av DBHs statistikker for høyere utdanning. Aller verst er det på fakultetene hvor man forsker på kultur, samfunn og det menneskelige, her er bare en av totalt 17 instituttledere kvinner. Det humanistiske og det psykologiske fakultet har overhodet ingen kvinnelige instituttledere, og det samfunnsvitenskapelige fakultet har bare én kvinnelig og seks mannlige instituttledere. Faktisk er det ingen andre universiteter i Norge med så lav kvinneandel i den faglige mellomledelsen. UiB har 17%. Nest-dårligst er NTNU og UMB som ligger på rundt en fjerdedel kvinnelige instituttledere, og alle andre universiteter har over en tredjedel. Universitetet i Stavanger har 44%.
Dette handler ikke bare om at ting tar tid. Det har vært flere kvinner enn menn som studenter på universiteter og vitenskapelige høyskoler siden 1986, ifølge Statistisk sentralbyrå. Gjennomsnittsprofessoren på UiB er ifølge DBH 56 år, og det samme er gjennomsnittsinstituttlederen. De har altså mest sannsynlig studert på en tid da det var tilnærmet kjønnsbalanse blant studenter. Vi har også god kjønnsbalanse blant stipendiater og post.doc’er. Likevel, og til tross for UiB sitt eksplisitte mål om 50%, er kun rundt 40% av nytilsatte førsteamanuensiser og professorer kvinner.
Det er ikke bare for kvinnene, for studentene og for samfunnet sin skyld kjønnsbalanse er viktig. Vi trenger balanse mellom kvinner og menn for å få høyest mulig kvalitet på forskningen vår. Kjønnsbalanserte forskningsgrupper er vist å prestere bedre enn grupper med overvekt av det ene kjønn (Bear og Woolly i Interdisciplinary Science Reviews, 36. 2 2011). Når flere meninger eller metodologier og hypoteser får uttrykk i en gruppe, øker gruppens totale kreativitet og deres felles evne til problemløsning (Nemeth i Psychological Review 93, 1986) Derfor er det et viktig arbeid for kvalitet i forskning og utdanning at vi arbeider for balanse mellom kjønnene, men også mellom andre grupper.
Til tross for gode intensjoner, viser forskning gang på gang at kvinner i akademia diskrimineres ubevisst på mange måter. Dette minnet Curt Rice oss på i sitt betimelige innlegg i BT onsdag 30. januar, hvor han gir mange eksempler på forskning som viser hvordan kvinner og menn forskjellsbehandles når de søker på jobb eller om et forskningsprosjekt. I 1997 fant f.eks. en etterprøving av vurderinger av post.doc.-søknader i Sverige at kvinner må publisere 2,5 ganger så mye som menn for å vurderes likt (Wennerås og Wold i Nature 387). I et forsøk ved Yale i fjor fant forskerne at når professorer bedømte identiske søknader til en stilling som vitenskapelig assistent ga de søknaden klart bedre skussmål dersom det sto et mannsnavn på den enn dersom den bar et kvinnenavn (Moss-Racusin et.al i PNAS vol 109 no 41). Vi mener ikke at de sakkyndige komitéene bevisst forskjellsbehandler kvinner og menn eller minoriteter ellers. Som Stein Kuhnle skriver i BT 05.02.2013 arbeider mange komitéer svært bevisst for å prøve å unngå diskriminering av søkere, og dette skal de ha honnør for. En ubevisst forskjellsbehandling forekommer likevel ofte, noe mange av oss også har sett i vurderingsrapporter av søkere til stipendiater og andre stillinger.
UiB har hatt handlingsplaner for likestilling siden 70-tallet, og vi vant sågar likestillingsprisen i 2009. Men likestilling er noe vi stadig må jobbe aktivt for. Vi kan ikke stå inne for et universitet hvor våre studenter ikke ser både kvinner og menn som forskere, undervisere og som ledere.
Nyansettelser er et viktig område i likestillingsarbeidet. UiBs handlingsplan for likestilling 2011-2015 har som mål at 50% av de nyansatte i vitenskapelige stillinger skal være kvinner, noe som også var mål i handlingsplanen for 2007-2009. Dette er ikke oppnådd ennå, men i 2010 var 38% av de nytilsatte professorene og 40% av de nytilsatte førsteamanuensisene kvinner. Skulle man ende stabilt på et slikt tall vil vi aldri oppnå 50/50 kjønnsbalanse, og man kan være enig med Kristin Halvorsen i at det går for tregt (Forskning.no 03.01.2013). Det har likevel vært en positiv utvikling her.
UiB må øke innsatsen i ansettelser av kvinner til faste vitenskapelige stillinger og særlig til faglige lederstillinger. En økt innsats er nødvendig for å oppnå målet om 50% kvinner blant nytilsatte, og for å forbedre kjønnsbalansen i faglige lederstillinger som i dag er svært dårlig. Vi foreslår to hovedtiltak for likestilling i ansettelsesprosessene:
1. Alle faste vitenskapelige stillinger skal utlyses bredt og internasjonalt og vi må kreve at det er en rimelig kjønnsbalanse i søkergruppen. Dette kan instituttet for eksempel oppnå ved å opprette en søkekomité før stillingen utlyses for å sikre søkere av begge kjønn, slik som det i dag er påkrevd ved Universitetet i Tromsø. Dersom man ved første forsøk ikke klarer å oppnå minst 40% kvalifiserte søkere av hvert kjønn må stillingen utlyses på nytt eller instituttet må levere en velbegrunnet søknad om dispensasjon for å få lov til å sende søknadene til den sakkyndige komitéen.
2. Undervisning, formidling og administrativ erfaring er vesentlige deler av en vitenskapelig stilling og bør tillegges større vekt enn nå i vurderingen. Dette er et likestillingstiltak fordi studier viser at kvinner i snitt bruker mer tid på undervisning og administrasjon og da står igjen med mindre tid til forskning enn menn, men det er også et tiltak som vil sikre at vi ansetter forskere som også er gode undervisere og gode deltagere i samfunnsdebatten og i universitetssamfunnet. Vi vil også gå gjennom det nåværende systemet i forhold til den sakkyndige komitéens mandat og forholdet mellom komitéens vurdering og vektlegging av intervju og prøveforelesning.
Vi må fortsatt støtte kvinnelige førsteamanuensiser i å søke opprykk til professor, og her har UiB hatt en klar økning i slike opprykk over de siste årene som tyder på at frikjøpsmidler brukt for dette har fungert godt. Dette ønsker vi å fortsette med.
Vi har sett at kvinneandelen ved ansatte instituttledere og dekaner er lavere enn ved valgte ledere, og når vi i tillegg ser at UiB har dårligst kvinneandel i landet på disse stillingene er det svært viktig å arbeide særskilt med dette. I vår står alle dekanene og mange av instituttledere til valg, eller nye skal ansettes. Vi vet at det i flere miljøer nå søkes aktivt etter kvinner som ønsker å søke eller stille til valg på disse stillingene, og vil oppfordre alle ansatte og studenter ved UiB til å oppmuntre kvinner til å stille til valg eller søke lederstillinger. Dette er definitivt et lederansvar, men det er også noe vi alle kan være med på. Vi trenger et større mangfold i ledergruppene våre, både med hensyn til kjønn, alder og kultur.
Påsikt vil de generelle tiltakene vi har foreslått for ansettelser også hjelpe, og da særlig kravet om kjønnsbalanse i søkergruppen. Men vi må også tenke mer kreativt i forhold til å stimulere kvinner og minoritetsgrupper til å søke på eller stille til valg for faglige lederstillinger, enten det er som instituttleder, dekan og rektor eller som prosjektleder eller SFF-leder. Her har UiBs handlingsplan for likestilling 2011-2015 en rekke gode forslag, som seminarer, mentorordninger, frikjøp, teknisk støtte eller finansiering av en vitenskapelig assistent. Vi må gå gjennom disse tiltakene og se i hvor stor grad de faktisk benyttes for å vurdere hvordan vi best skal sikre at UiB får en mer balansert representasjon i forskningsledelse og i faglig ledelse.
Vi lover å satse på likestilling dersom vi velges som rektorlag. Vi står for likestilling i alle dimensjoner, ikke bare mellom kvinner og menn, og vil at UiB alltid skal arbeide for å forbedre vilkårene for ulike grupper av ansatte. Oppretting av en kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger og i den faglige ledelsen er en viktig del av dette.